用人单位制定有关绩效考核的规章制度，通过收入分配实现企业经营自主权。用人单位应保证绩效计算概念、方式明确，具有可操作性◆★★★★。当用人单位和劳动者对规章制度的具体条款存在不同理解★◆■◆■★，又难以明确时，根据法律关于格式条款的相关规定，对提供格式条款一方的用人单位采取不利的解释。
如无法证明合理性■■，劳动者有权主张支付绩效差额，或以“未及时足额支付劳动报酬■◆”为由提出解除劳动合同，用人单位应承担相应的法律责任。
法院经审理查明，双方于2016年签订无固定期限劳动合同，约定赵某的月工资包括基本工资5500元、绩效工资3000元、综合补贴1500元★■■★◆★，共计10000元，以后若工资调整★■★■★★，调整的工资计入绩效工资和综合补贴。在调岗之前，公司实际上也按劳动合同约定的工资构成和工资总额为赵某发放工资。
此外，法院考虑到该风险质保金系针对A项目，现张某系因B项目工作事宜与公司发生纠纷进而导致双方劳动关系解除，故公司以张某离职作为不再发放A项目风险质保金的理由并不充分■★。
张某在某公司担任项目经理。期间★◆，张某先后负责A、B两个项目的招商业务。在负责B项目招商时◆■★★，由于张某工作失误，导致与公司解除劳动关系。后张某诉至法院■■◆■■，要求公司支付A项目的风险质保金5000元★★◆★★。
经查，劳动合同明确约定★★■★★◆，计件提成按甲方绩效考核制度执行◆★■◆■★，如员工对公司的工资支付有异议的，应在争议发生后的一个月内向公司提出，否则公司视为员工对支付无异议。
同时，公司《绩效奖核算管理规定》规定◆◆，司机计件工资=MAX（月签单提成-保底标准*实出勤天数/应出勤天数），司机扣保底标准为1500元/月。
李某在北京某物流公司担任司机，工资标准为3000元加提成。后李某以公司拖欠计件提成工资为由■★，与公司解除劳动关系。李某诉至法院，称公司提成计算方式有误，每月克扣提成工资1500元■■◆★★◆。
王某在北京某公司担任销售岗位。工作期间◆■◆★，王某的绩效奖金按照公司《绩效考核奖金管理办法》进行发放后，公司领导称由于财务人员对奖金计算条款理解不充分★★，造成王某三个年度的提成计算错误，要求王某返还绩效奖金18万元◆■■★◆。王某不同意返还尊龙d88人生就是博！，双方起争议。公司向法院提起劳动争议诉讼■◆■。
本案中，双方的分歧在于李某不认可司机计件工资的计算方式，主张以提成数额直接作为计件工资数额。公司出示的OA系统显示★★◆■◆，员工可以自行查阅核对每月工资明细■■★◆，且公司每月都通过企业微信提醒员工核对工资，如有异议★★◆◆★■，可以通过线上线下方式提出；李某提交的工资截图，也显示具体的工资明细构成及核算人★■★◆■■、联系电话等。
庭审中，公司称依据董事会决议，2022年1月4日将赵某调岗至下属企业公司，赵某的工作岗位发生变动■★◆★，工资标准也进行了相应的调整，赵某在新岗位实际履行超过30天以上也从未提出异议★◆★■■，因此否认存在欠发绩效奖金。
年关将至，公司发放提成、奖金逐渐成为众多“打工人”讨论的热门话题★■◆◆◆■。然而在实践中■◆■■，“云里雾里”的绩效分配制度、离职不发提成的“霸王条款■★◆”、五花八门的奖金计算方式……导致用人单位与劳动者之间的纠纷屡见不鲜■◆★◆◆。
法院认为，用人单位经民主程序制定的有关绩效考核及薪酬分配的规章制度■■◆■◆★，除了需合法合理以外，还需意思表示明确、具有可操作性★■■■★◆。
庭审中，公司明确表示不同意支付，认为风险质保金属于公司依照公司制度给予张某的一项考核性奖励，应当严格依据公司规章制度及考核标准发放■★，而公司制度明确规定对于离职人员不予发放奖励。
双方的分歧在于比例计算基数应当为员工的实际完成业务量还是业务指标，如按照公司主张的计算方式■◆◆，那么王某的绩效将减低近一半。
法院认为★■，赵某被调岗至下属企业公司同级职务岗位后，公司将绩效奖金标准调整为1000元，总工资变为8000元，但公司并未提供证据证明公司与赵某就工资标准的调整达成一致意见■★，且根据公司提交的调岗后的工资表显示的赵某工资构成与双方在劳动合同中约定的工资构成并不一致。故公司单方降低赵某的工资标准与双方在劳动合同关于工资标准的约定不符，缺乏依据。
如用人单位单方面提高绩效工资◆◆■，且劳动者未提出异议的，可视为劳动者予以接受；如用人单位单方面降低绩效工资等◆■★◆◆★，劳动者未明确表示接受的，法院将审查用人单位行为的合理性。
因此◆■■■，用人单位作为绩效考核等规章制度的制定方，如果在条款含义上存在歧义，应作有利于劳动者的解释★◆■★★◆。该公司已按原核算方式对王某多年度的绩效奖金进行核算并实际发放，现再行主张新的核算方式且该方式明显不利于劳动者，该主张缺乏合理性。
用人单位的绩效制度、方案经民主程序制定、修订并已向全体员工公示，且不违反法律强制性规定，合法有效◆■★■◆。用人单位依法享有自主经营权★◆★■■★，确定提成工资的相关计算基数◆■◆，均应属于自主经营权范围■★。劳动者如果对提成计算有异议，应当及时向用人单位提出，否则双方的行为视为已就提成的计算方式达成合意。
公司不认可克扣提成，并向法院提交双方签订的劳动合同、《绩效奖核算管理规定》等证据★■◆■■。
绩效考核奖金制度，是用人单位通过收入分配实现企业经营自主权的一种方式◆■★■◆■。但是涉及员工利益的自主权，公司不能任意随地变更，应在法律规定的基础上实现分配权★★■■；员工也应以合同约定的方式行使相应的权利、履行相应的义务◆★。
此外★◆◆■◆，用人单位对员工薪酬分配的规章制度，实质上也是双方确立劳动关系时对薪酬的约定，属于劳动合同中应约定的内容之一★◆■，该制度有格式条款的性质。
本案中，公司的管理制度对于员工的绩效规定较为复杂，且并未规定◆◆“毛利基数”等概念的明确含义◆◆◆★■★，并不能单从条款本身明显看出王某的原绩效奖金核算方式存在错误。虽然公司主张基数计算等应当按照公司理解的核算方式认定，但未提交证据证明公司已对上述计算概念的含义向劳动者进行明确解读且劳动者已知晓。
赵某在北京某公司担任集团后勤部副总经理职位■◆，月工资中除基本工资外还包含绩效奖金3000元★■◆■■■。后该公司突然下发《人事任免的决定》，解聘赵某集团后勤部副总职务■★◆◆，聘为集团下属企业公司的部门副总职务◆★，绩效奖金从3000元相应调整为1000元。赵某诉至法院，要求公司支付欠发的绩效奖金2万元。
京小槌通过梳理涉提成、奖金类劳动争议典型案件，以案释法■■◆，引导用人单位和员工双方正确履行义务、保障权利，合理规范自身行为★★■■，有效预防纠纷发生◆◆。
法院认为，公司在绩效方案中设置效率基值1500元作为提成计算公式的组成部分，并不违反法律强制性规定，属于用人单位依法行使分配自主权的范畴■◆◆◆★。公司按照相应的规章制度核算李某的提成工资数额，自李某入职起■★◆，工资计算方式并未发生改变，李某每月核对提成数额◆◆◆，以及工资明细构成及数额，如有异议★★■◆■■，可以通过线上线下等多种方式提出，未有证据显示李某曾提出异议，可以证实双方已经对提成工资计算方式达成合意。
法院认为，风险质保金属于业务提成◆◆，现公司主张依据规定离职不再予以发放◆■★■★，该规定限制了劳动者获得劳动报酬的权利，不能直接据此作为不支付风险质保金的处理依据。
庭审中，双方就提成工资计算方式各执一词。经审查◆★，公司对员工绩效的考核是以员工当月完成的业务收入为基数，按照业务收入除以业务指标的比例进行定档◆★★★■■，比例越高提成越高◆■，最高120%封顶。
另，公司的规章制度将在0A系统中或张贴于部门看板上予以公示◆★★■，员工自行安排时间阅读。公司规章制度一旦在0A系统或部门看板上公布即视为员工已经知晓。
法院经审理查明，公司《业务提成及绩效管理方案》规定：“奖励分配比例：风险质保金为每单业务预留的业务风险保证金，在年终统一申报兑现，若招商项目人员离职，业绩奖励归入商业管理事业部团队基金★★。”招商人员业务提成分配明细显示，张某A项目风险质保金为5000元■★■。
本文为澎湃号作者或机构在澎湃新闻上传并发布，仅代表该作者或机构观点★◆■■■，不代表澎湃新闻的观点或立场，澎湃新闻仅提供信息发布平台◆★。申请澎湃号请用电脑访问★◆■■◆◆。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任◆★◆■、排除劳动者权利的约定无效。而用人单位规章制度约定劳动者离职的不予发放提成工资，实际上是用人单位免除自己的责任、排除劳动者权利的约定■■★★★★，故该项约定无效，用人单位不得以此为由拒绝向劳动者支付提成工资。
绩效工资属于劳动报酬的一部分，用人单位需与劳动者协商一致才可变更绩效工资比例。
